no-img
خرید مقاله | انجام مقاله|انجام پایان نامه|چاپ مقاله|اکسپت| پروژه آنلاین|انجام مقاله در تهران

چاپ مقاله مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، جذب، توسعه وهمسو سازی و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار | خرید مقاله | انجام مقاله|انجام پایان نامه|چاپ مقاله|اکسپت| پروژه آنلاین|انجام مقاله در تهران


خرید مقاله | انجام مقاله|انجام پایان نامه|چاپ مقاله|اکسپت| پروژه آنلاین|انجام مقاله در تهران
انجام مقاله | چاپ مقاله | خرید مقاله | اکسپت | 02166435682
انجام پروژه

adsads
Untitled Document Screen Resolution Statistics

ادامه مطلب

TXT
چاپ مقاله مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، جذب، توسعه وهمسو سازی و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار
txt
مرداد ۲۷, ۱۳۹۷

چاپ مقاله مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، جذب، توسعه وهمسو سازی و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار


چاپ مقاله مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، جذب، توسعه وهمسو سازی و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار

چکیده:

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، جذب، توسعه وهمسو سازی و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار تعریف شده است. سازمان ها دریافته اند، استعدادها منابعی هستندکه برای دست یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می باشند، استعدادهایی که به واسطه داشتن عظیم ترین منبع قدرت،یعنی تفکرمی توانند

موجبات تعالی، حرکت ورشد سازمان هارافراهم آورند. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین راهبرد های مدیریت استعداد ورضایت

شغلی کارکنان ستاد  مرکزی بانک سامان می پردازد، این پژوهش از نوع  توصیفی و  همبستگی است که به روش پیمایشی

انجام شده است وبا روش نمونه گیری تصادفی وبا استفاده ازفرمول کوکران، حجم نمونه ۵۰ نفر از میان کارشناسان ومدیران ستاد

مرکزی بانک، با بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته ،اطلاعات جمع آوری شده وبرای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.

یافته های تحقیق نشان می دهد که بین راهبرد های مدیریت استعداد وزیر متغیر های آن و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد وراهکارهایی چون شناسایی وبکارگیری افراد مستعد ودارای شایستگی در پست های حساس، ارتقای حقوق ومزایا، ایچاد امنیت شغلی وفرصت های یادگیری، ترسیم مسیر ارتقای شغلی و فراهم نمودن فرصت های توسعه وپیشرفت از اولویت های موردتوجه می باشد، لذا  مباحث  مرتبط با  مدیریت استعداد  در تمامی فرآیند های منابع انسانی قابل استقرار است ومدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب وکار و تحقق اهداف وماموریت ها با حداکثر بهره وری می تواند موثر باشد، مدیریت صحیح این استعداد ها ضمن ایجاد رضایت مندی شغلی؛ انگیزه وبهره وری کارکنان را نیز افزایش می دهد.

واژه های کلیدی: مدیریت استعداد- جذب استعدادها- همسو سازی و نگهداشت استعدادها- توسعه استعدادها- رضایت شغلی

 

انجام مقاله،چاپ مقاله،اکسپت،انجام مقاله درتهران،خرید مقاله،انجام مقاله در تهران،بهترین موسسه انجام مقاله،خریدمقاله علمی،انجام مقاله علمی،مقاله نویسی،انجام مقاله نویسی،اکسپت مقاله،انجام مقاله در ایران،انجام مقالات علمی پژوهشی،انجام مقاله به شرط اکسپت،انجام مقاله ایمپکت دار،خرید مقاله ایمپکت دار،خرید مقاله،

 

مقدمه:

پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته، برخورداری ازسازمان های توسعه یافته است وسازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خودرا به واسطه وجود منابع انسانی متخصص، به منزله سرمایه های استراتژیک به دست می آورند،انسان هایی که خود به واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی، تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت ورشد سازمان ها را پدید آورند. امروزه اعتقاد براین است که منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل بر نقش ارزشمند استعدادها درسازمان تاکید شده ومدیریت مطلوب آنها بسیار مهم وحساس تلقی می شود، مدیریت استعداد به سازمان ها اطمینان می دهد که افراد شایسته با مهارتهای مناسب ، جایگاه شغلی مناسب داشته باشند و بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد مى شوند ورشد مى کنند(اولریش و براک بنک، ۱۳۸۸). در وضعیت رقابتی امروزه و در محیطی که تغییرات پی درپی و نوآوری های مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند(آرمسترانگ،۲۰۰۸). نظریه های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور موفق ترین اقتصاد را در آینده اقتصادی می دانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند. از اینرو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است وداشتن منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند مزیت است(کاپلی،۲۰۰۸). سازمانهای امروزی دیگر به دنبال استخدام نیرو نیستند بلکه در پی جذب استعدادها می باشند؛امری که از آن با عنوان نبرد استعدادها یا جنگ برای بدست آوردن استعدادها یاد می شود (میچلزوهمکاران، ۲۰۰۱). در تجربه شرکت های برتر در سطح دنیا ثابت گردیده است که مدیریت استعداد متعلق به همه فرآیند های توسعه منابع انسانی است وباید آن را به عنوان یک سیستم در جریان هر یک ازفرآیند های توسعه منابع انسانی نهادینه کرد، به عبارتی مدیریت استعداد آنچه در مراحل جذب،توسعه وفرآیند مدیریت نیروی کار رخ می دهد می تواند به صورت بهینه تر برای استعداد ها به کاربرد، چون افراد مستعد، نقش اصلی را در موفقیت سازمان بازی می کنند.

رضایت شغلى نیز یکى از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلى کارکنان است. رضایت شغلى عاملى است که باعث افزایش کارایى و نیز احساس رضایت فردى مى گردد(شفیع آبادى، ۱۳۷۸). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است به این مفهوم است که او واقعا شغلش رادوست داردواحساس خوبی در باره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (وانگ و لی،۲۰۰۹). مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود مى آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها ومهارت هاى ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، همچنین مسیر شغلى آن ها شفاف است و بهعنوان یک عامل تحریک فزاینده براى فرصت هاى شغلى بهتر، درون و بیرون سازمانى، عمل مى کندکه اینها موجبات افزایش رضایت شغلى کارکنان را فراهم مى آورد(تاج الدین و معالى تفتى،۱۳۸۷). امروزه، مهمترین دغدغه مدیران توسعه ی منابع انسانی، حفظ و توسعه استعدادهای سازمانی است ومدیریت استعداد ها درخوش نام کردن سازمانها تاثیر حیرت انگیز داشته اند(آرمسترانگ،۲۰۰۸). پس چون فرآیند مدیریت استعداد در ارتباط با منابع انسانى سازمان و بر منابع انسانى سازمان تأثیر مى گذارد از این روبررسى و تحلیل تأثیر آن بر رضایت شغلى کارکنان از اهمیت زیادى برخوردار است. از طرفی با توجه به اینکه بانک  سمان اثربخشی نتایج اهداف استراتژیک ونیز راهبرها وراهکار های اجرایی خود را در حوزه منابع انسانی به منظورجذب، همسو سازی و نگهداری و توسعه متخصصین مجرب پیگیری می نماید در این پژوهش به دنبال این واقعیت هستیم که آیا اهداف و راهکارهای فوق موجب رضایت شغلی کارکنان بانک شده است یا خیر؟

 

مبانی نظری پژوهش

استعداد: در فرهنگ لغات کلمه استعداد، آماده شدن، مهیا گشتن، آمادگی و توانایی معنی شده است. استعداد مجموعه ای از توانایی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه است،همچنین استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند(مایکل و همکاران،۲۰۰۱). مایلکل و همکاران(۲۰۰۱) استعداد را این گونه تعریف کرده اند: اثر بخش ترین رهبران ومدیران در همه سطوح سازمانی که می توانند به شرکت در بر آوردن آرزوهایشان و تحقق عملکردشان کمک برسانند. در تعریف دیگر استعداد به معنی، مدیریت کردن مستعد و داشتن ذهن خلاق راهبردی، توانایی رهبری، بلوغ عاطفی، مهارتهای ارتباطی، توانایی جذب و شناسایی افراد مستعد دیگر، هوش وغریزه و کار آفرینی، مهارتهای کارکردی و توانایی های دیگر برای دستیابی به نتایج است(ویلیامز،۲۰۰۰). در همه این تعریف تاکید بر فرد است. واژه «استعداد» به وفور در زندگی روزانه به کار می رود و در حقیقت منبع مهمی برای کسب و کار شده است. استعداد مفهومی است که به طور همزمان پیروزی،مهارت، رهبری، علمی، خلاقیت و استفاده زمان بهتر را در نظر دارد.

مفاهیم مدیریت استعداد و دیدگاه ها در مورد آن: واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۹۰ و زمانی ارائه شد که محققان گروه مک کینزی دریافتند، بهترین اقدامات که شرکت ها را به عملکرد بالایی رسانیده است مدیریت استعداد ها است( مایکلز و همکاران،۲۰۰۱). مروروبررسی ادبیات مدیریت استعداد تعاریف مختلفی از آن را نشان می دهد. مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف ومقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب، درزمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیکی سازمان است( دوتاگوپتا،۲۰۰۵). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد در بر گیرنده تمامی فرآیند های منابع انسانی، مدیریت امور وفن آوری هاست. یکی از جامع ترین تعاریف توسط گای و سیمز ارایه شده است، این دو صاحب نظر مدیریت استعداد را بدین صورت تعریف می کنند: تسهیل پیشرفت مسیر شغلی وایجاد افرادی بسیار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرآیند ها، منابع، سیاست ها، روش ها، و رویه های رسمی ومدون(کالینگز و ملاهی،۲۰۰۹). با بررسی دیدگاه های مختلف، در زمینه مدیریت استعداد، با توجه به دو بعد تمرکز بر افراد خاص در مقابل عموم افراد و تمرکز بر پست های سازمانی در مقابل تمرکز بر خود افراد، می توان آنها را به ۴ دسته اصلی تقسیم و مدل چهار بخشی زیر را داد:(آیلس و همکاران ، ۲۰۱۰)

۱– افراد خاص: این دیدگاه نگرش محدودی نسبت به استعداد دارد وتنها گروه خاصی از افراد سازمان را به منزله استعداد در نظر می گیرد، در این دیدگاه برترین ها، گروه اندکی از کارکنان تلقی می شوند که عملکرد های برتری از خود به نمایش گذاشته، به دیگران الهام می بخشند که موفقیتهای برتری به دست آورند، و افرادی هستند که برای سازمان شایستگی وارزشمندی به همراه دارند(برگر،۲۰۰۴).

۲-پست های خاص: این دیدگاه نیز نگرش محدودی به مدیریت استعداد دارد با این تفاوت که برپست های خاص تمرکز دارد. در این رویکرد شناسایی مشاغل مهم و استراتژیکی مورد تاکید بوده وفقط افرادی که این مشاغل را احراز می کنند به منزله استعداد قلمداد می شوند.

عموم افراد: دراین رویکرد اعتقاد بر این است که هر فردی در سازمان به طور بالقوه دارای استعداد است و این بر عهد مدیران سازمان است و که همه کارکنان را در جهت عملکرد بالا سوق دهند.

عموم پست ها(سرمایه اجتماعی): این دیدگاه عنوان می کند زمانی که یک سازمان یک ستاره را از سازمانی دیگر استخدام کرده و به کار می گیرد، عملکرد ستاره غالبا پس از مدتی افول می کند. بعلاوه، این وضعیت موجب افول عملکرد در افراد گروهی می گردد که با وی کار می کرده اند درنتیجه عملکرد کل سازمان نیز تنزل می یابد. بنابراین، سازمان ها می باید بر رشد استعدادها از درون سازمان تمرکز نموده وستاره هایی را که پدیدار می شوند حفظ کنند(ناندا و نوریا،۲۰۰۴). بر اساس این دیدگاه ضروری است که مطالعه TM و مدیریت برنامه های TM متناسب با بستروشرایط خاص هر سازمان باشد.

عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد

با مشخص شدن رویکرد مدیریت استعداد و توجه به افرادی خاص با توجه به پستهای کلیدی سازمان، باید به چیزهایی که بر موفقیت یا شکست مدیریت استعداد در سازمان اشاره دارد، توجه نمود. برای این امر ابعاد مختلفی در نظر گرفته شده است که پس از بررسی های به عمل آمده این ابعاد مورد توجه قرار گرفته است :۱- راهبرد سازمان: اولین گام در موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که مبتنی بر راهبرد سازمان طراحی  شود. نظریه پردازانی مانند گندوسی وکاو، وتوکر و ورما و هارتلی بر همسویی مدیریت استعداد با راهبرد سازمانی تاکید دارند.۲- نقش و حمایت مدیران: کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطوحی نقش موثری را دراین زمینه ایفا کنند مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری درراس سازمان قرار داردو موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت سبک های موثر رهبری است (هونگ، ۲۰۰۱ ). ۳-فرهنگ سازمانی : رویکرد فرهنگی در مدیریت استعداد توسط کرلمن ( ۲۰۰۴ ) مطرح شده است که در آن مدیریت استعداد به عنوان یک طرز تفکر مطرح می شود واعتقاد بر آن است که استعداد عامل اصلی موفقیت سازمان است. طرز فکر در مدیریت استعداد، یعنی یک اعتقاد عمیق که بهترین استعداد را برای همه سطوح در نظر گرفت تا سازمان از عملکرد بهتری نسبت به رقبایش برخوردار شود (مایکل و همکاران،۲۰۰۱). ۴- مدیریت منابع انسانی: برای دهها سال اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ تکامل یافت و مدیریت منابع انسانی به رویکردی جامع در مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی تبدیل گشت (هوگز و راگ،۲۰۰۹).

انجام مقاله،چاپ مقاله،اکسپت،انجام مقاله درتهران،خرید مقاله،انجام مقاله در تهران،بهترین موسسه انجام مقاله،خریدمقاله علمی،انجام مقاله علمی،مقاله نویسی،انجام مقاله نویسی،اکسپت مقاله،انجام مقاله در ایران،انجام مقالات علمی پژوهشی،انجام مقاله به شرط اکسپت،انجام مقاله ایمپکت دار،خرید مقاله ایمپکت دار،خرید مقاله،



ads

درباره نویسنده

cloner 112 نوشته در خرید مقاله | انجام مقاله|انجام پایان نامه|چاپ مقاله|اکسپت| پروژه آنلاین|انجام مقاله در تهران دارد . مشاهده تمام نوشته های

دیدگاه ها


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *